劳务派遣又称人才派遣、人才租赁，是指由从事劳务派遣服务的公司与派遣员工签订劳动合同，派遣员工向用工单位提供劳务的一种新型用工方式。

　　劳务派遣最早产生于西方发达国家，源于用工形式多元化，满足企业、员工灵活用工的需求，并有专业的人才服务机构提供专业化管理。

　　劳务派遣的最大特点是：

　　劳务派遣机构颇具专业性。劳务派遣机构承担派遣员工劳动关系主体---用人单位法律职责，具有专业知识和专业能力，能够解决和处理劳动风险和纠纷的能力。用工单位承担着使用派遣员工完成本企业工作的职责。

　　劳务派遣几种常见应用模式：

　　完全派遣：劳务派遣机构承担着向用工单位派遣员工的招聘、培训、入职、薪酬、社保、离职全部职责，承担派遣工作全部流程。

　　部分派遣：指劳务派遣机构承担着向用工单位派遣员工的部分职责和派遣工作的部分流程。如用工单位自己招聘员工，派遣机构承担着入职、薪酬、社保、离职等部分工作。

　　短期或项目派遣：用工单位根据自己需求，短期或个别项目实行劳务派遣。

劳务派遣的作用（优势） 

  一、派遣优势 对用人单位来说，可增强企业竞争力。
劳务派遣的用人形式是适应我国劳动人事制度改革新形势下而诞生的，计划经济条件下的用人制度束缚了各企事业单位的发展，为了解除这种束缚，寻求人力资本最大化。 
    
　　1、可以节约成本。降低用人成本支出 用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准自主调整固定工资与浮动工资的比例等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
　　
　　2、人事管理便捷。开展劳务派遣服务，目的是为了改善用人单位的劳动人事管理，企业 "用人而不管人"，人才管理外包，专业化的外包劳务派遣服务更适合企业转型发展。人才包退包换，轻松省事找到最理想人才。用人单位不需专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的人事工作由劳务公司负责完成。用人单位在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。合同到期，是否续签合同，主要在用人单位。用人十分灵活。

　　3、可避免人才流失。被聘用人员的人事档案由劳务公司集中管理，在合同期内，劳务公司对被聘用人员制定了具有法律效力的制约制度，用人单位不会担心 "跳槽"。"人尽其才"，增强人才危机感和紧迫感，让人才由"为我所有"发展到"为我所用"，为人才竞争和人才经营开辟了一条新路，省去了长期固定聘用和留养人才的高额薪资，减轻用人单位的负担；便于用人单位在事业发展变化中增减人员。 
 
　　4、可减少人事（劳动）纠纷。在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和劳务公司签订用人协议，劳务公司与被聘用人员签订聘用合同，用人单位和被聘用人员是一种有偿使用关系，这样，用人单位就可避免直接与被聘用人员在人事（劳动）关系上的纠纷。  
    
　　5、对用人单位来说，实力不够也可以请得起高级人才。 
    
　　6、可转移企业的风险。用人单位与劳务公司签订劳务派遣协议，明确人才标准、人数、待遇等，通过劳务公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务公司与派遣人员签订劳动合同并办理有关手续，派遣人员到用人单位就职后，根据用人单位提供的派遣人员的工作表现，劳务公司发放薪酬。派遣期满，劳务公司与用人单位协议续签或终止合同。对企业来讲手续简、见效快、风险少，也更规范。  
    

　　二、劳务派遣优势对派遣员工来说。 

　　1、更好地维护劳动者的合法权益。派遣人员的人事关系属于派遣单位，如果派遣人员在用人单位工作期间合法权益受到侵犯或遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣单位有责任根据有关法律、法规或用人单位的规章制度来维护派遣人员的权益。 

　　2、劳动者的工龄可以连续计算。派遣人员合同到期后，若不再续签，其人事关系仍可由劳务公司代理，工龄可以连续计算，劳务公司可继续为代理人员代交社会保险费（保险费由代理人员个人出），办理以人事档案为依据的各种证明等人事代理服务，其个人信息录入公司人才信息库，优先推荐就业。
用人单位不需专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的人事工作由人才市场负责完成。用人单位在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。合同到期，是否续签合同，主要在用人单位。用人十分灵活。  

　　3、得到更为全面、周到的服务。公司拥有专业的人力资源顾问，为派遣人员提供更为方便、快捷和优质的人事代理、职业发展咨询等服务，并提供有关社会保障、劳动人事政策法律法规等方面的咨询。 

　　4、避免或更好解决个人与单位的冲突或矛盾。正略企业管理咨询公司是派遣人员与用人单位沟通的桥梁，有利于避免或解决派遣人员在工作中与用人单位之间可能发生的冲突或矛盾。 

　　5、更有利于保护个人合法权益。对派遣人员来说，正略企业管理咨询公司可以有效地监督用人单位规范用人制度，为派遣人员提供必要的劳动安全、卫生条件，按时缴纳社会保险基金，充分保护被派遣人员的合法权益。 

　　6、弹性的工作机会。劳务派遣服务机构多样化的工作内容提供人才更多的选择，人才更可依据个人的需要安排工作，同时劳务派遣提供人才更具弹性的工作时间，可依个人的需要加以调整。 

　　7、多样化的工作机会。根据劳务派遣工作地点及内容的不同，人才在派遣过程中所获得丰富而多样化的学习经验与工作技能。对人才而言，除了可藉由劳务派遣提升自我实力、丰富工作经验，特别对于刚踏入社会的毕业生而言，更可经由多样化的工作内容发现自我潜能，作为职业生涯规划的重要参考。 

　　8、长期工作的桥梁。人才通过派遣接触不同企业，建立广泛的人际关系，并把握机会展现自我才能，并藉由良好的表现机会，以进入更为固定的工作职场。

    案例:    谁是派遣员工的真正雇主？

    【案情介绍】

    徐延格自1994年底加入肯德基到2005年10月，一直在肯德基仓储部门工作。2004年5月20日，在肯德基的要求下，徐延格与时代桥公司签订了一份劳动合同，但仍然在肯德基工作。2005年10月12日，肯德基以违反劳动纪律和操作规程为由将徐延格退回时代桥公司。10月12日时代桥公司与徐延格解除劳动关系。徐延格认为自己在肯德基连续工作11年，应当是肯德基的员工，即使解除劳动合同，肯德基也应当按11年工龄支付经济补偿金。肯德基认为徐延格是时代桥公司派遣的员工，与肯德基没有劳动关系，不同意支付任何补偿。

    无奈之下，徐延格于2005年11月28日向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求肯德基支付经济补偿金。

    【仲裁结果】

    2006年 1月17日，劳动仲裁委经审理后认定，徐延格和北京时代桥企业管理顾问有限公司所签订的劳动合同并不违反法律、行政法规的规定，亦不存在欺诈和胁迫的行为，劳动合同合法有效。因此，仲裁驳回徐延格要求肯德基支付经济补偿金的申诉。

    【专家点评】

    焦点一：谁是派遣员工的真正雇主？

    徐延格在肯德基工作，却与后者没有劳动关系；派遣他的劳务公司与之订立了劳动合同，却对他的被辞退不负责任。这显然于情于理都说不过去，徐延格很无奈。

    从法律角度讲，这种判决并没有什么问题。而如果把劳务公司告上法庭，劳务公司也许会辩称作出辞退决定的不是自己，而是用工单位。即使与劳务公司签订的劳务合同并没有到期，劳务公司也只有解除劳务合同，因为劳务公司给签约员工发工资，是建立在用人单位将劳务费划到劳务公司（包含给劳务公司的中介费、管理费）的前提之下。其特征和实质是劳动力的使用与劳动关系、社会保障关系分离。徐延格一案的症结与败诉根源就在于此。

    无奈的背后，其实是当时劳动法规不完善，被用工单位钻了空子。《劳动法》对劳务派遣并无相应规定，一些用工单位借此降低成本，规避责任；而劳务公司既不承担风险，又获得了利润，发生劳动争议，受损害的只能是劳动者。肯德基之所以能够在仲裁环节逃避责任，是因为与徐延格签订劳动合同的主体不是它，徐延格真正的雇主应当是与其签订了劳动合同的北京时代桥企业管理顾问有限公司。

    焦点二 徐延格是否可以获得经济补偿金？可以的话应该由谁来支付？

    首先，2004年5月20日之前，徐延格与肯德基存在劳动关系，应当由肯德基公司履行对劳动者徐延格的全部义务。2004年5月20日，肯德基与徐延格解除了劳动关系，安排徐延格同时代桥公司签订劳动合同时，按照《劳动部关于印发<违反和解除劳动合同的经济补偿办法>的通知》，肯德基公司当时就应该付给徐延格经济补偿金。但是徐延格并没有及时申请。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（三）款：劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。《劳动法》第八十二条规定提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。因此，徐延格在2005年11月28日对肯德基提起仲裁，若要求支付2004年5月20日之前的经济补偿金，则超过了法律规定的劳动争议申诉时效，丧失了请求保护的权利，不能得到仲裁的支持，因此不能获得补偿金。

    其次，2004年5月20日之后，徐延格与时代桥公司签订劳动合同，徐延格、肯德基和时代桥公司之间则构成了劳务派遣关系。时代桥公司是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。例如，劳务派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务。如果劳动者在实际用工单位产生了工伤纠纷等，也应当由派遣单位承担，而不是由实际用工单位承担。他请求肯德基赔付2004年5月20日之后的经济补偿金因被申诉主体不合格，同样不能得到法律的支持。

    因此，徐延格要想保护自己的合法权利，应在法律规定的时限内向劳动合同签订方，即时代桥公司主张解除劳动合同经济补偿金。

    【忠告和建议】

    此案虽然发生在2005年，但是该案在当时曾经引起轰动，历时大半年，徐延格不服仲裁结果，提起法律诉讼及一审上诉，最终以与肯德基的庭外和解告终；被新闻媒体称作我国劳务派遣的第一案，它的发生直接影响到我国劳务派遣的立法，对于我国劳动合同法的相关规定产生了巨大的影响。2007年6月29日通过的《劳动合同法》对于劳务派遣专章作出了规定，规范了我国的劳务派遣制度，使其日趋完善，逐步走向成熟。

    《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，北京时代桥企业管理顾问有限公司才是真正的雇主，应当履行用人单位对劳动者的义务。根据《劳动合同法》第九十二条的规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

    新法的出台，填补了与劳动派遣制度相关的法律的空子，用人单位和派遣单位都必须按照规定正确使用派遣员工，不能只想着逃避责任、增加利润。即便暂时逃避法律的惩罚，损害了劳动者，特别是弱势劳动者的利益，也必然引起公众和舆论的谴责，影响公司形象。